Ese tipo de comportamiento pone nerviosos a sus compañerosLa Transformación Digital está cambiando la forma en que operan las organizaciones, transformando los procesos de trabajo que llevan a cabo los empleados en toda Europa. Estos cambios fundamentales están haciendo que surjan grandes retos en la gestión de Recursos Humanos, ya que los empleados solicitan entornos de trabajo y de colaboración flexibles, con acceso a tecnologías de consumo, al mismo tiempo que los procesos tradicionales de Recursos Humanos se están convirtiendo en digitales y de autoservicio. Como resultado, los departamentos de Recursos Humanos y los responsables de las líneas de negocio deben ponerse de acuerdo sobre el futuro impacto de esta transformación.

Cambios a nivel de flexibilidad laboral, liderazgo y gestión del rendimiento

  • El trabajo flexible tiene un impacto directo sobre el compromiso de los empleados.
  • En particular, aquellos aspectos relacionados con la tecnología que facilita la flexibilidad laboral (tecnologías móviles, flexibilidad de los sistemas de la empresa, formación técnica), así como la libertad de poder trabajar a distancia, tienen un impacto muy significativo en el sentimiento de orgullo y la disposición de los empleados para recomendar su organización a terceros. Esto significa que las prácticas y sistemas de trabajo flexible deben ser una prioridad del CEO y no ser tratadas como un despliegue más de TI.



  • Europa ha avanzado en trabajo flexible, pero existen importantes diferencias regionales.
  • Por ejemplo, se aprecia una división Norte / Sur con respecto a la aceptación del trabajo desde casa, donde los países nórdicos superan al centro y sur de Europa. Esto se debe a las diferencias en la cultura empresarial y las prácticas de gestión, así como en la madurez de la tecnología. Para seguir avanzando en las prácticas de trabajo flexible, las organizaciones europeas deben llevar a cabo una planificación personalizada para cada país.

  • La adopción de estrategias de colaboración tiene un impacto significativo en el rendimiento financiero.
  • En el estudio se aprecia que la proporción de organizaciones con alto crecimiento es mucho mayor entre aquellas empresas que llevan a cabo iniciativas de colaboración, de movilidad interna de los empleados y de aprendizaje colaborativo. También se refleja una fuerte conexión entre las iniciativas de colaboración y el grado de satisfacción de los empleados. La colaboración es algo más que deseable para las organizaciones europeas. Para alcanzar una colaboración efectiva es necesario trabajar sobre la cultura organizacional, los sistemas de colaboración y las directrices y actividades de gestión.

  • Continúa el debate sobre la evaluación de los empleados.
  • Está cuestión está adquiriendo una creciente importancia debido a que proporciona un valor significativo, de acuerdo con la opinión de la mayoría de los encuestados. Sin embargo, si bien antes era un ejercicio formal, anual o bianual, ahora se está convirtiendo en una práctica de gestión más regular, o incluso continua, para el 28% de los encuestados. La adopción de un enfoque regular/continuo para las revisiones de desempeño requerirá de nuevas herramientas y nuevos tipos de actividades y soporte por parte de Recursos Humanos.

  • Entre las nuevas áreas fundamentales para Recursos Humanos está el análisis del rendimiento de los empleados, la planificación de compensaciones y el modelado de las aptitudes de los empleados.
  • Aunque los responsables de las líneas de negocio enfatizaron los aspectos transaccionales y administrativos de Recursos Humanos, también expresaron el deseo de que Recursos Humanos cubra las nuevas tareas de análisis y proporcione formación en liderazgo, así como que reestructure sus procedimientos.

España tiene que mejorar en el trabajo flexible

Si nos centramos en la categoría de trabajo flexible, las puntuaciones entre las organizaciones españolas también están por encima de la media europea. Una proporción relativamente alta de los encuestados en España indicaron que tienen sistemas de TI habilitados para dispositivos táctiles (69%), mesas de trabajo flexible (63%), iniciativas de Bring-Your-Own-Device (63%), espacios de trabajo abiertos (83%) y posibilidad de recibir formación para el manejo de herramientas de TI (87%). Sin embargo, las puntuaciones de las organizaciones de España son algo más bajas en varios parámetros fundamentales para la flexibilidad laboral, en comparación con Europa. Estos aspectos son la aceptación del trabajo desde el hogar (68%), la aceptación de la movilidad de los empleados internos (86%) y el soporte de TI en remoto (76%). Los resultados muestran que, mientras que las organizaciones españolas han adoptado rápidamente las nuevas tendencias tecnológicas, tales como dispositivos táctiles o Bring-Your-Own-Device, se necesita un esfuerzo mayor para superar las barreras organizativas y de liderazgo, y avanzar hacia la flexibilidad laboral, sobre todo en lo que respecta a la aceptación de la movilidad interna de los empleados y del trabajo en remoto.

Los españoles critican más a sus empleados

También se observó que los responsables de las líneas de negocio de las organizaciones españolas son más críticos con respecto a las prácticas actuales de valoración de los empleados, en comparación con otros países europeos. Casi uno de cada cuatro encuestados (22%) está completamente de acuerdo con respecto a la utilidad de las evaluaciones de desempeño de los empleados (la media europea fue del 6%). Por otra parte, una proporción relativamente limitada de las organizaciones (19%) realiza revisiones del desempeño del empleado regularmente o de forma continua (28% para Europa). Esto pone de manifiesto un enfoque relativamente conservador en torno a las revisiones de los empleados y la necesidad de renovar el proceso de revisión para que sea más significativo tanto para los directivos como para los empleados.

La administración es lo más importante para RRHH

En el estudio, los responsables de líneas de negocio en España consideraron que la administración de los empleados (40%), el procesamiento de nóminas (31%) y el reclutamiento (31%) son las tareas más valiosas para Recursos Humanos. Por tanto, valoran las tareas tradicionales de Recursos Humanos de tipo transaccional significativamente más que la media europea. Esto refleja una visión relativamente conservadora de Recursos Humanos. Sin embargo, la encuesta también dio señales del cambio que se avecina. Las dos oportunidades de mejora más importantes para Recursos Humanos, en opinión de los responsables de las líneas de negocio, son la provisión de mejores herramientas de autoservicio para directivos y empleados, y la previsión de falta de capacidades, riesgos de sucesión y retención, y de compensación. Estas áreas de mejora ponen de manifiesto el deseo de los responsables de las líneas de negocio de que Recursos Humanos tenga un papel más estratégico y analítico en el futuro.Tras analizar los resultados obtenidos en España y en el conjunto de Europa, desde IDC creemos que las organizaciones españolas deben considerar las siguientes acciones:

  • Centrarse en la inversión y evolución de los aspectos “menos maduros” de la flexibilidad laboral.

  • Actualizar el proceso de revisión de los empleados.
  • En España, se observa un nivel bastante alto de insatisfacción con respecto al proceso de evaluación. También encontramos un alto porcentaje de revisiones anuales. Esto deja entrever una oportunidad para modernizar el proceso de evaluación y hacer las revisiones más frecuentes, relevantes y significativas.

  • Modernizar el papel de Recursos Humanos.


  • Coaching ya no es tan popular en RRHH

    Se observa una disminución significativa de herramientas de Coaching y Mentoring en procesos de Formación. Mientras que ha habido un incremento del 1,83% en la formación E-learning. Por último, en cuanto a la dimensión DESVINCULACIÓN, se mantienen los resultados del año anterior. En ambos años la mayoría de personas abandonan las organizaciones por falta de oportunidades de crecimiento (53,08% en 2017 frente a un 66,37% en 2016). Lo mismo sucede con los Programas de Outplacement, ya que la mayor parte de empresas encuestadas (67,79% en 2017 frente al 63,72% en 2016) no utilizan dicho servicio ni mantienen contacto posterior con los trabajadores que se desvinculan de la empresa.

    Las prácticas son el camino para entrar en una empresa

    A partir de éstos resultados y de su análisis posterior, podemos realizar las siguientes valoraciones: por una parte, los resultados de la presente investigación muestran un escenario donde predomina la incorporación de Talento Joven, a través de prácticas orientadas a la adecuación idónea de los profesionales de nueva incorporación a la organización. En este sentido, destaca que se mantiene la importancia y especial énfasis que las organizaciones ponen a Programas específicos de On-Boarding/Inmersión y Programas de Vinculación. Por otro lado, se le otorga menor importancia y uso de programas y políticas para profesionales que suelen requerir los conocimientos y experiencias de posiciones de alta dirección.