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de Natalia Torres

En España creo que se sigue actuando conforme a la directiva europea, de forma que permite abordar el imperativo tanto moral como económico; de acuerdo con estas directrices, solo las plantillas diversas tendrán futuro. Es necesario pero no suficiente, además debemos empoderar desde arriba hacia abajo, es decir, en el Consejo de Administración se persigue con intensidad el sueño de avanzar en esa realidad cada vez más cercana.

De hecho, según mi experiencia profesional tanto en empresas familiares más tradicionales como en multinacionales, desde la dimensión del desarrollo de una organización que sea capaz de ejecutar con éxito el plan estratégico, se han dado pasos de gigante en la dirección estratégica, puesto que requiere del implantador/es estratégico mucha implicación y compromiso, además de una serie de parámetros de adaptación al mercado más flexible. En este vertiginoso cambio han sabido aprovechar el talento tanto masculino como femenino.

Más mujeres en los Consejos de Administración

Entre 2006 y 2016, según un estudio reciente de Linkedin, aumentó en un 18% la presencia femenina en cargos de responsabilidad en la industria tecnológica mundial. También ha crecido el porcentaje de contrataciones para puestos técnicos en general: se ha fichado sobre todo, a más diseñadoras de experiencia de usuario (un incremento del 67%), directoras de tecnología (CTO) (60%) y desarrolladoras web (43%).

Cómo avanzar más rápido en los Consejos de Administración

  • LINEAS DE ACTUACIÓN
  • Las mujeres abordan la asunción de responsabilidades como una forma de libertad más que como un peso. También la toma de decisiones desde la asunción de riesgos, minimizando el miedo al error. Sin duda, tenemos muchas habilidades intrínsecas a nuestro género.

  • HABILIDADES DIRECTIVAS: COMUNICACIÓN Y NEGOCIACIÓN
  • Para ello, factores como preparar el contexto adecuado, el poder de las preguntas para generar “debate”, hacen que podamos transformar con nuestras palabras, generar el cambio a través de las emociones y empatizar. Se trata de cambiar el foco hacia uno mismo por el foco hacia la integración como uno más.
     
    En definitiva, comunicar con seguridad y confianza, aportando dotes de negociación con asertividad, conseguiendo el llamado “punto de flujo”. 
    Gestión del equipo. El objetivo es ganar , donde el resultado del conjunto sea superior al de la suma de las partes. Se trata de trabajar el compromiso y el espíritu de pertenencia a la organización, con el fin de individualizar las fortalezas del equipo –para protegerlas y perpetuarlas-, así como identificar y modificar las áreas de mejora, como un equipo de alto rendimiento.

    El objetivo es generar un cambio de observador en España, solo el 4% de los CEO en empresas tecnológicas son mujeres . La estadounidense Sarah Harmon , responsable de Linkedin en España y Portugal , considera que estamos ante un avance: "Las tecnológicas han entendido la importancia de ser inclusivos porque quieren ganar. No solo es lo correcto, también es beneficioso para el negocio". 

  • LÍNEAS DE ACTUACIÓN:  GESTIÓN Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS
  • Exponemos la diferencia entre grupo y equipo; ayudamos a desarrollar la visión compartida, –y que todos los miembros puedan estar orientados hacia ese único objetivo-. Generando lazos de cooperación (vs. competición) desarrollamos la empatía entre ellos y eliminamos disfunciones tales como la falta de confianza, el miedo al conflicto, la falta de compromiso, la evasión de responsabilidades, y la falta de foco en resultados. Son los miembros del equipo los que delinearán su propio plan de acción de mejora y establecerán sus propios compromisos.

  • LÍNEAS DE ACTUACIÓN:  TOMA DE DECISIONES
  • El objetivo es generar un cambio de observador. Por eso es importante mirar hacia arriba  y ver a mujeres al frente de compañías. Las mujeres abordan conjuntamente la asunción de responsabilidades como una forma de libertad más que como un peso. También la toma de decisiones desde la asunción de riesgos, minimizando el miedo al error, cambiando nuestra forma de afrontar los retos y elecciones difíciles.  Por ello a igualdad de condiciones y funciones en la selección deberíamos ser ecuánimes al validar la profesionalidad, tras estudiar un esquema de validación de las competencias, atribuciones en el perfil, a través del sistema de evaluación del desempeño justo y ecuánime.

SAMSUNG CSC[/caption]Me gustaría ilustrar con algunos ejemplos fehacientes en el caso de Rosa García, que ha asumido la presidencia de Microsoft Ibérica, cuando regresó de Estados Unidos Sentí una gran responsabilidad. Las pioneras teníamos que hacerlo por dos razones: para ayudar a que otras mujeres soñasen con que se podía llegar ahí y para que los directivos comprendieran que poner al mando a una mujer no era mal negocio”.

Pensamos que la clave del éxito para mejorar esta situación es moldear la cultura corporativa para que concuerde con las estrategias establecidas por el Comité de Directrices, con lo que se alcanzan los objetivos propuestos.

Un funcionamiento eficaz de la Junta General y del Consejo de Administración
  • No confundir la condición de género en la empresa con la de socio/a
  • Establecer requisitos inexcusables para ser administrador o consejero
  • Asignar a cada administrador/a tareas concretas
  • Celebrar realmente las reuniones de Junta y Consejo con al menos un 40% de mujeres
  • Levantar actas de las reuniones de Junta y Consejo
  • Dar entrada en las reuniones de Junta y Consejo, sin voto, a las mujeres más jovenes
  • Establecer la periodicidad de las reuniones
  • Incorporar asesores externos a las Juntas y Consejos
  • Dar entrada, en su momento, a consejeros externos