Entravista de trabajo: consejos fundamentales que siempre se deben tener en cuentade Natalia Torres Molina

La transformación digital y la necesidad de conciliación han motivado el incremento de profesionales con mayor cualificación que optan por el trabajo por proyectos para aumentar su nivel de empleabilidad, que se han adaptado a sectores como la consultoría, servicios financieros o ingenierías; existe gran demanda de perfiles muy específicos de dirección para proyectos concretos. Hablamos con Alberto Fernández Varela, Secretario General de la Asociación de Interim Management (AIME)

De hecho, se acuñó el término de interim management en los países anglosajones y países bajos desde los años 70; desde hace 5 años esta tendencia ha llegado a España de la mano de Servitalent y la Asociación de Interim Management para quedarse, se tiende a una cualificación mayor que en el pasado. La empresa recurre a esta modalidad de contratación, con el fin de atender las necesidades de cambio y se abordan de forma coyuntural en un periodo determinado.

¿Cómo funciona la integración cultural en el mercado español?

La Asociación de Interim Management España se crea en el año 2012 (yo mismo la diseñé, la planteé a un equipo de profesionales y la pusimos en marcha) con el único objetivo de dar a conocer esta disciplina en el mercado español, fundamentalmente entre las PYMES, aunque ha servido también para poner a muchos profesionales en valor en esta actividad.

Con total seguridad, el objetivo de la AIME evolucionará según vaya madurando este mercado. Lo mismo que ha ocurrido en países de nuestro entorno. Hoy debe todavía abanderar un cambio cultural en las relaciones profesionales de dirección. Dentro de unos años, una vez esto se haya conseguido, habrá que replantearse qué papel debe jugar una asociación como esta.




¿Cómo se entiende este cambio cultural intergeneracional?

Lo cierto es que la implantación de estos modelos de relaciones profesionales en España tiene su complejidad por motivos culturales; como comentaba, la relación con el trabajo siempre ha sido de propiedad y la movilidad o la interinidad siempre ha sido percibida como precaria en nuestro país.

Todos los cambios culturales necesitan tiempo y regulación. Pensemos, por ejemplo, lo que ocurrió con las empresas de trabajo temporal que comenzaron su actividad de forma ilegal a finales de los 80, no fueron reguladas hasta el año 94 y no se normalizó su actividad hasta mediados de la primera década de este siglo. Hoy no se entiende el mercado laboral sin la gestión profesionalizada de la temporalidad que realizan estas empresas (ETTs). Lo mismo ocurrirá con la prestación de servicios de dirección externa en cualquiera de sus modalidades. Es una cuestión de tiempo.




¿En qué países se comparte esta filosofía de trabajo por proyectos?

El interim management en particular tiene su origen en países anglosajones donde la flexibilidad y movilidad profesional está mucho más extendida que en los países latinos, donde la relación frente al trabajo es de propiedad. Pensemos en la expresión “trabajo fijo”. En España llegó en los años 90, pero no ha sido hasta el comienzo de la recuperación en esta última crisis, cuando está creciendo de forma notable. Es decir, en los últimos 4-5 años está en fuerte crecimiento en nuestro país.

¿Qué perfil profesional de interim manager se requiere en las empresas?

Un interim manager es un profesional con dilatada experiencia en dirección y gestión, que se incorpora de forma externa a una empresa para llevar a cabo una misión ejecutiva concreta, que se desarrolla durante un plazo de tiempo determinado, y que tiene unos objetivos previamente definidos.

¿Qué tipo de modalidades de contratación y cuáles son las razones para demandar este tipo de servicios profesionales?

Las modalidades de contratación, mayoritariamente en régimen de prestación de servicios profesionales (emisión de factura), están condicionadas por la casuística que desea atender la empresa que pretende contar con los servicios de este tipo de profesionales: sustitución temporal de un cargo directivo (por fallecimiento, mientras dura un proceso de selección definitivo, por una baja temporal, etc.), gestión de un cambio organizacional importante (intervención después de una Due Dilligence de compra o fusión, reestructuración de departamentos, profesionalización de un consejo, implantación de mejoras en proceso, planes de reducción de costes, gestión del proceso de venta de la compañía, etc.), desarrollo de nuevos mercados o nuevos negocios (procesos de internacionalización, diversificación del negocio, nuevas líneas de producto, etc.) y, por último, actuaciones para la consolidación y profesionalización de un startup (profesionalización de la estructura, consecución de inversores, etc.).




¿Qué requisitos debería tener un candidato cualificado?

Fundamentalmente valoramos tres líneas de competencia para comenzar a colaborar con un profesional que preste servicios como interim management: Experiencia directiva contratada de al menos 10 años en diversas compañías, capacidad en la dirección y gestión de proyectos estratégicos y altas dosis de tolerancia a la incertidumbre. Realmente son muchos los profesionales que se interesan por este tipo de colaboraciones pero no son tantos los que cumplen con nuestros requisitos. Obviamente, todo ellos son sometidos a un exhaustivo proceso de certificación curricular para que puedan verificar mediante evidencias empíricas todas sus capacidades.

¿Cuáles son las certificaciones más relevantes?

Todas las certificaciones existentes para interim managers están muy centradas en garantizar a terceros la capacidad ejecutiva del profesional y el éxito conseguido en misiones ya realizadas. No consisten en ningún caso en procesos formativos específicos, sino en dar garantías a las empresas que desean contar con sus servicios profesionales. Desde el punto de vista de una empresa que contrata los servicios de un profesional interino no puede equivocarse, de ahí que busquen este tipo de garantías.

No obstante, existen algunas iniciativas formativas que facilitan la integración a este mercado de profesionales que nunca han ejercido como interim managers. Estas iniciativas están más centradas en aspectos de cómo comercializar sus servicios, cómo estructurar las misiones o cómo estructurar las relaciones contractuales de este tipo de actividad. En caso de colaborar con compañías como Servitalent, estos aspectos están ya cubiertos.

¿Qué actualizaciones o experiencias son necesarias para acreditarles como garantía en un proceso de selección a un interim?

Nos gusta mucho para definir la actuación de un IM utilizar el símil de los “sherpas”. Como todos sabéis estos son individuos pertenecientes a una tribu que habita en las cordilleras del Himalaya que son contratados por los equipos de escalada para poder alcanzar los ansiados 8000s. Los motivos esenciales para su contratación es el profundo conocimiento que tienen de las laderas y las veces que han subido por ellas.

Si trasladamos este simil al mundo de la empresa, nos encontraremos con un interim manager. Su principal fortaleza es la capacidad que tienen para afrontar una determinada casuística porque ya lo han hecho varias veces y en varias empresas, es decir, experiencia ejecutiva.




¿Cuál es el nivel de compromiso con las organizaciones?

Es muy alto por dos motivos fundamentales: en primer lugar porque son profesionales que se dedican a esta actividad y viven de las buenas referencias obtenidas por su desempeño en las misiones que ejecutan y en segundo lugar, sus retribuciones suelen estar vinculadas a la consecución de un objetivo concreto, por tanto el compromiso con la misión, y en consecuencia con la empresa. es fundamental.

¿Qué reconocimientos tienen?

El reconocimiento viene dado por la concatenación de misiones. A los buenos interim managers no les falta actividad en este momento.

¿Hay posibilidades de continuidad laboral en la empresa, más alla de la aportación que haya hecho a la empresa durante un plazo de tiempo?

Se puede dar el caso de que un profesional acabe vinculándose de forma definitiva a una empresa cliente pero no suele ser en absoluto habitual. Lo que sí suele ser habitual es que tras la finalización de una misión, tras lo que se denomina plan de salida, mantenga una relación en “modo asesor esporádico” por períodos más largos. A los buenos interim managers les gusta trabajar por proyectos, no buscan un puesto de estructura.

¿A partir de qué tamaño es necesario para una empresa contar con estos profesionales directivos cualificados? ¿Cuál es su remuneración media?

Considerando el expertise de estos profesionales, sus honorarios oscilan habitualmente entre los 300-700 €/jornada efectiva de trabajo. Por este motivo las empresas que contratan este tipo de servicios tienen una cierta capacidad de inversión. El mercado que más crece son empresas con volúmenes de negocio entre 5 y 50 millones de Euros.

¿Deben existir objetivos para medir el rendimiento?

Esto tiene una importancia capital en el servicio de un interim manager. Normalmente las misiones se dividen en tres etapas: una primera, de “análisis y diagnóstico”, donde se profundiza en la casuística declarada inicialmente por la empresa cliente, donde se empapa de la cultura de la empresa y se hace con el equipo de trabajo. Es en esta primera etapa donde se determinan y tangibilizan los objetivos a alcanzar, que serán los que determinen la finalización de la misión una vez alcanzados.

Los objetivos se medirán mediante KPI,s y aquí puede haberlos de todo tipo dependiendo de la casuística que provoca la contratación. En una segunda etapa se atiende al “Plan de ejecución”, donde se hacen operativas las decisiones planteadas por el interim manager. Una vez alcanzados los objetivos previstos se procede con la tercera y última etapa, “el plan de salida”. Es aquí donde se prepara a la empresa cliente para continuar sin la ayuda del interim manager.




¿Qué roi espera la empresa con este tipo de personas?

La contratación de un interim manager siempre debe ser considerada como una inversión en capacidad directiva, lo cual debe ayudar a la empresa que contrata a dar un salto cualitativo y cuantitativo relevante. No puede ser entendido de otra forma. Estos servicios son considerados por empresas que están en una línea ascendente o que quieren estarlo, por tanto, se dotan de talento de dirección y gestión para ello. El ROI es lo primero que debe plantearse y concretarse con estos profesionales para llevar a cabo con éxito una misión.

¿Están dispuestos a la movilidad geográfica, según su cometido en la misión? ¿Qué tipos de relaciones contractuales existen?

Lo habitual es la prestación de servicios, es decir, relaciones mercantiles entre empresas o entre empresas y profesionales autónomos. No obstante, se está empleando también el uso de empresas de trabajo temporal (ETTs) para iniciar en el interim management a profesionales que nunca han realizado este tipo de colaboraciones.

¿En qué tipo de organizaciones se les demanda a estos profesionales cualificados?

Históricamente, desde los años 90, los interim managers solían participar en grandes proyectos empresariales de la mano de grupos inversores importantes. Hoy en día, es la PYME la que está comenzando a consumir de forma importante este tipo de servicios. Obviamente este colectivo está más limitado por su capacidad de inversión, motivo por el cual suelen contratar servicios de interim management a tiempo parcial, lo cual obliga a estos profesionales a compatibilizar más de una misión de forma simultánea.

La PYME es la que está haciendo que hoy en día el interim management esté creciendo en España por encima del 40% interanualmente, aunque en términos absolutos todavía estamos muy lejos de otros países.

¿Qué puestos o perfiles profesionales deberían obtener formación o habilidades en dirección de proyectos para destacar siendo un directivo interim?

Según el último estudio realizado por la Asociación de Interim Mangement España en el año 2017, más del 70% de los profesionales que ejercían esta profesión tenían estudios universitarios y formación de postgrado en alguna disciplina de management. Sin duda son profesionales con muchas inquietudes en cuanto a su actualización formativa.

¿Qué opinión le merece el cv video que trabajamos en www.jobsallovereurope.com?

Sin duda el CV Video es una herramienta muy interesante porque ayuda a los profesionales a concretar su propuesta de valor y dotarles de una herramienta necesaria para trabajar sobre su posicionamiento profesional. Ambos conceptos, la propuesta de valor y el posicionamiento, cobrar especial protagonismo para profesionales que pretenden vender sus servicios como interim managers.

Aquí parece mucho más claro porque hay una relación con el cliente muy directa, pero lo mismo debería ocurrir con aquellos que pretenden un puesto de estructura. No obstante, la comunicación mediante vídeo no está todavía muy extendida en España más allá de los millenians. A los profesionales por encima de los 40 años todavía les cuesta enfrentarse a una cámara.

¿Qué debe conocer de la empresa un profesional que contratan para un interm?/h3>

Además de la casuística que provoca su contratación, sobre la que se profundiza en la primera etapa de “análisis y diagnóstico”, un factor importante es el encaje personal entre el empresario/a o directivo/a que contrata a estos profesionales. Son contrataciones que deben generar mucha confianza y, por tanto, el encaje entre personas es esencial.