Ejemplos para tus fortalezas en una entrevista de trabajoDiversidad experiencial es algo muy importante en este mundo cada vez más global. Se trata de la diferencia resultante de las experiencias que cada individuo ha ido teniendo en su recorrido humano, incluyendo, educación, trabajo, amigos o hobbies que le han permitido adquirir diferentes conocimientos, habilidades y desarrollar, con ello, determinadas preferencias y afiliaciones. Ello aúna esfuerzos de experiencias de equipos de trabajo diversos, que resultan muy positivas.



“Porque los diversos en los equipos de trabajo, favorece la adaptación al entorno tecnológico cambiante en que vivimos.”

(Francisco Carrasco, Director de RRHH y Organización Territorial de Madrid de CaixaBank)

La diversidad es importante para el éxito profesional

Los participantes enfatizaban la importancia de la diversidad experiencial principalmente en su profesión y, por tanto, en los conocimientos necesarios para enfrentar algunos de los retos que se nos presentan, por ejemplo, la complementariedad de los técnicos de ingenieros con otros como los filósofos, se entendía como sumamente beneficiosa.

La suma de la diversidad demográfica junto con las distintas experiencias vividas lleva a cada ser humano a tener un mapa mental distinto y por tanto una interpretación única. España es uno de los países en los que esta discriminación en cuestión de edad tiene forma de U, como recordaba una investigación publicada este mismo año en 'Developmental Psychology', es decir, son los más jóvenes y los más mayores quienes peor lo pasan, algo que nos asimila a otros países como Alemania, Polonia o Ucrania.


Los retos del mundo laboral actual

Por el contrario, otros países como Rusia o República Checa presentan una discriminación en forma de J, es decir, localizada únicamente entre aquellos de mayor edad. ¿Es una buena noticia? No necesariamente; es posible, vistos los altos niveles de paro juvenil y la discriminación hacia los mayores de 40, que más pronto que tarde nos veamos atrapados entre una entrada tardía al mercado laboral y una salida muy temprana… lo que conformará unas trayectorias profesionales tan breves como precarias.

En este entorno de ambigüedad, surgirá la figura del líder innovador que requiere ser mentor de esta nueva “oleada de savia nueva”, con lo que las entrevistas realizadas ponen de manifiesto la importancia que los directivos otorgan a los mecanismos colaborativos. Algunas opiniones al respecto son muy signicativas:

“Pediría que los departamentos de innovación que no tengan modelo de laboratorio sean flexibles, que socialicen la innovación a todos los equipos, y por tanto a toda la compañía.”

(Reunión expertos Innovación).

En este mismo sentido se expresa el siguiente comentario:

“Los miembros de los departamentos de Innovación deberían ser más participativos y dejarse oír.”

(Marta Sevila, Workplace, Purchasing Manager Iberia de Xerox)

Diversidad e innovación

La evolución en el uso de mecanismos orientados a la innovación se está caracterizando por algunos aspectos cruciales en la innovación:

    1. La pluralidad de roles que están surgiendo como enlace entre innovación y negocio.
    2. La tendencia existente hacia mecanismos que formalicen la gestión del proceso de innovación, el coaching y el mentoring.
    3. Damos mayor importancia al potencial que al performance.


La aparición de mecanismos de colaboración que integren los distintos agentes



Si quieres comprobar tu estado mental, prueba este test:

1.¿Su empresa tiene un programa de mentoring/reverse mentoring/coaching?

2. ¿Cuántos departamentos participan actualmente en un programa de mentoring/coaching?

3. ¿Con cuáles de estos niveles se aplican estos programas?
(por favor, pon un tic donde corresponda)

  1. Mandos intermedios
  2. Gerentes Seniors
  3. Consultores Juniors
  4. Supervisores
  5. Graduados
  6. Otros (por favor especifica)

4. ¿ En que posiciones y/o funciones se desarrollan actividades de mentoring/coaching?

  1. Financieras/Contabilidad
  2. Recursos humanos
  3. Contratación/Compras
  4. Producción y operaciones
  5. Informática/Sistemas de información
  6. Marketing/Ventas
  7. Dirección general



5.¿Se les proporciona formación de formadores o conocimientos a los mentores/coaches?

6. ¿Suele utilizarse programas de mentoring/coaching internacionales?

7. ¿Se evalúa el impacto en la evolución del potencial?

8. ¿Cuáles son los KPI´s relevantes que se consideran relevantes?

9. ¿Cuáles son las principales barreras para realizar mentoring/coaching?

10.¿Cuál es el propósito del POTENCIAL talento desde el mentoring/coaching?

  1. Diversidad generacional
  2. Planes de sucesión
  3. Nuevas incorporaciones
  4. Programas graduados

Manda los resultados a ntorresmolina@hotmail.com.