Con ocasión del Día Europeo de la Igualdad Salarial, la Oficina de la OIT para España recuerda los datos del último Informe Mundial sobre Salarios de la OIT 2018/2019. ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género?.

La brecha salarial de género persiste en un 20 por ciento a nivel mundial

En el caso de España, utilizando la brecha ponderada, el dato nos indica que las mujeres cobran (en promedio, por hora trabajada) un 14.9 por ciento menos que los hombres. Si se tiene en cuenta las ganancias por mes trabajado – independientemente de si las jornadas son a tiempo completo o parcial – la brecha aumenta hasta el 23.2 por ciento: esto se debe al porcentaje alto de mujeres trabajando a tiempo parcial – o más generalmente, se debe a las diferencias significantes en las condiciones de contrato entre hombres y mujeres asalariados en España.

Las estimaciones sitúan a España en la parte media de la tabla comparada con países de altos ingresos, para los cuales (en agregado) se calcula que la brecha por hora trabajada es del 16.2 por ciento y por mes trabajado del 25.6 por ciento. Con relación a Europa y tomando la brecha salarial por hora trabajada, países como el Reino Unido o Finlandia están por encima de España y países como Italia, Luxemburgo y Bélgica tienen un brecha inferior a la de España. En cambio, en el caso de España la brecha es relativamente alta en la parte baja de la distribución, siendo España un país donde la brecha es relativamente similar, ya sea para las mujeres de bajos ingresos como aquellas que se sitúan en la parte alta de la distribución salarial.



Esto podría indicar, entre otras cosas, que en países como Noruega, donde las relaciones industriales singuen teniendo un peso específico considerable, los convenios colectivos, por ejemplo, ayudan a reducir la brecha allí donde la determinación salarial se fija a través del dialogo social. En cambio, en el caso de Portugal o España, ya sea bien en la zona del salario mínimo (los primeros dos deciles) o en la zona de convenios colectivos (en los deciles medios de la distribución salarial) parecen tener poco efecto en reducir la disparidad salarial entre hombres y mujeres.

¿Qué hay que hacer para superar esta brecha?

Para abordar esta realidad, se proponen las siguientes medidas y propuestas:

  1. Mejorar la comprensión de lo que está detrás de las brechas salariales de género, incluso mediante el uso de datos y métodos de medición más apropiados.
  2. Desarrollar planes de igualdad con diálogo social y transparencia en las remuneraciones salariales en las empresas.
  3. Reducir los estereotipos, en particular a través del sistema educativo, para que en el futuro mercado laboral encontremos que las mujeres y los hombres están más diversificados entre las ocupaciones y los sectores económicos. Esto solo podría llevar a un cambio en la forma en que la sociedad valora los trabajos particulares, las categorías ocupacionales y los sectores económicos.
  4. Aumentar el acceso a los servicios de atención para mujeres trabajadoras con responsabilidades de cuidados.


  5. Implementar políticas dirigidas a los diferentes segmentos de la distribución salarial: salarios mínimos en el extremo inferior; negociación colectiva que atiende adecuadamente las necesidades de las mujeres y las familias. Medidas para alentar a las empresas a participar en prácticas equitativas de género.